Als teamleden elkaar niet aanspreken op gedrag, begin je met het creëren van psychologische veiligheid en heldere gedragsverwachtingen. Maak feedback tot een normaal onderdeel van jullie samenwerking door het te oefenen, te modelleren als leidinggevende en concrete momenten in te bouwen waarin elkaar aanspreken welkom is. Zo bouw je stap voor stap een feedbackcultuur waarin teamleden elkaar durven aan te spreken.
Waarom spreken teamleden elkaar niet aan op gedrag?
Teamleden vermijden elkaar aanspreken vooral uit angst voor conflict, gebrek aan vertrouwen of onduidelijkheid over wat wel en niet acceptabel is. Veel mensen vrezen dat ze de relatie beschadigen, als vervelend worden gezien of zelf het doelwit worden van kritiek. In teams waar psychologische veiligheid ontbreekt, voelt het risico van feedback geven simpelweg te groot.
Hiërarchische verschillen spelen ook een belangrijke rol. Wanneer er een duidelijke statusverschil bestaat tussen teamleden, durven mensen lager in de pikorde vaak niet iemand hoger aan te spreken. Ze denken dat het niet hun plek is of vrezen consequenties voor hun positie.
Onduidelijke normen maken het extra lastig. Als jullie als team nooit hebben besproken wat verwacht gedrag is, hoe weet je dan wanneer iemand een grens overschrijdt? Deze onduidelijkheid leidt tot twijfel: “Is dit mijn probleem of vindt iedereen dit vervelend?” Die onzekerheid houdt mensen tegen.
Ook eerdere negatieve ervaringen met feedback geven spelen mee. Wanneer iemand in het verleden slecht reageerde op een opmerking, of wanneer een leidinggevende het aanspreken niet steunde, blijft die herinnering hangen. Je leert dat het veiliger is om je mond te houden.
Tot slot ontbreekt het vaak aan vaardigheden. Veel mensen hebben simpelweg nooit geleerd hoe je iemand op een constructieve manier aanspreekt op gedrag. Ze weten niet hoe ze het gesprek moeten beginnen, welke woorden ze moeten kiezen of hoe ze hun boodschap helder maar respectvol kunnen brengen.
Wat gebeurt er als gedrag niet wordt aangesproken in een team?
Wanneer problematisch gedrag niet wordt aangesproken, ontstaat er een negatieve spiraal die het hele team beïnvloedt. Het vertrouwen neemt af omdat teamleden zich onveilig voelen en niet durven te zeggen wat ze denken. Deze stilte creëert afstand tussen mensen die juist samen zouden moeten werken.
De teamprestaties gaan achteruit. Energie die naar samenwerking en resultaat zou moeten gaan, verdwijnt in irritatie, omwegen en informele gesprekken over de situatie. Mensen beginnen elkaar te vermijden of werken om bepaalde collega’s heen, wat de efficiëntie ondermijnt.
Frustratie stapelt zich op bij teamleden die het gedrag wel zien maar zich machteloos voelen. Ze vragen zich af waarom niemand iets zegt of waarom de leidinggevende niet ingrijpt. Deze opgebouwde frustratie kan plotseling naar buiten komen in een onhandige of te felle reactie, wat de situatie juist verergert.
Het meest verraderlijke effect is dat negatieve patronen normaal worden. Wanneer gedrag maandenlang onbesproken blijft, gaan mensen denken dat het blijkbaar acceptabel is. Nieuwe teamleden nemen dit gedrag over en zo verschuift de teamcultuur langzaam naar een ongewenste richting.
Ook goede teamleden haken af. Mensen die waarde hechten aan open communicatie en wederzijds respect, verliezen hun motivatie of zoeken een andere plek. Zo verlies je juist de mensen die het verschil maken, terwijl het problematische gedrag blijft bestaan.
Hoe creëer je psychologische veiligheid zodat mensen elkaar durven aan te spreken?
Psychologische veiligheid ontstaat wanneer teamleden weten dat ze hun mening kunnen geven zonder negatieve consequenties te vrezen. Je bouwt dit door als leidinggevende zelf kwetsbaarheid te tonen. Geef toe wanneer je iets niet weet, deel je eigen leerpunten en laat zien dat fouten maken onderdeel is van ontwikkeling.
Stel samen heldere teamafspraken op over hoe jullie met elkaar omgaan en elkaar feedback geven. Bespreek expliciet wat jullie van elkaar verwachten en wat niet acceptabel is. Deze afspraken geven teamleden een gezamenlijk kader waarnaar ze kunnen verwijzen wanneer ze iemand aanspreken.
Normaliseer feedback als leren in plaats van als kritiek. Praat regelmatig over feedback als een manier om elkaar te helpen groeien. Vraag zelf actief om feedback en reageer daar dankbaar op, ook als het confronterend is. Zo laat je zien dat feedback waardevol is.
Creëer gestructureerde momenten voor feedback. Wacht niet tot problemen groot zijn, maar bouw vaste momenten in waarin teamleden elkaar aanspreken op gedrag. Dit kan in teamoverleggen, retrospectives of tijdens één-op-één gesprekken. Structuur maakt het makkelijker om het gesprek te beginnen.
Vier constructieve confrontatie wanneer het gebeurt. Wanneer iemand de moed heeft om een ander aan te spreken, benoem dan expliciet dat je dit waardeert. Dit versterkt het gedrag en laat andere teamleden zien dat elkaar aanspreken positief wordt ontvangen.
Werk aan je eigen reactie op feedback. Als leidinggevende of teamlid bepaal jij mede het klimaat door hoe je reageert wanneer iemand jou aanspreekt. Luister open, bedank de ander voor de moed en laat zien dat je ermee aan de slag gaat. Deze reactie bepaalt of anderen het in de toekomst ook durven.
Welke concrete stappen help je om een feedbackcultuur op te bouwen?
Begin met het helder maken van gedragsverwachtingen. Bespreek als team welk gedrag jullie van elkaar verwachten en welk gedrag niet past bij jullie samenwerking. Maak dit concreet en specifiek, zodat iedereen weet waar de lat ligt. Deze helderheid geeft houvast bij het aanspreken van gedrag.
Oefen samen met feedbackvaardigheden. Organiseer een sessie waarin jullie oefenen met elkaar aanspreken in een veilige setting. Gebruik rollenspellen of simulaties van realistische situaties. Door te oefenen bouw je vertrouwen en leer je welke woorden werken en welke niet.
Bouw rituelen en routines in voor feedback. Maak van feedback geven geen uitzondering maar een vast onderdeel van jullie samenwerking. Dit kan door:
- Wekelijkse check-ins waarin je bespreekt wat goed ging en wat beter kan
- Maandelijkse teamreflecties over jullie samenwerking en gedrag
- Korte feedbackrondes na belangrijke meetings of projectfases
- Vaste momenten waarop je elkaar vraagt: “Wat kan ik anders doen om jou te helpen?”
Spreek problemen vroeg en consistent aan. Wacht niet tot gedrag een groot probleem wordt. Kleine signalen verdienen ook aandacht. Wanneer je consistent kleine dingen bespreekbaar maakt, voorkom je dat ze uitgroeien tot grote frustraties. Deze consistentie laat ook zien dat feedback normaal is.
Maak feedback bidirectioneel over alle niveaus. Leidinggevenden vragen feedback aan teamleden, teamleden geven elkaar feedback en iedereen kan naar boven feedback geven. Deze wederkerigheid maakt duidelijk dat niemand boven feedback staat en dat het gaat om gezamenlijke ontwikkeling.
Sluit feedback altijd af met concrete vervolgstappen. Een goed feedbackgesprek eindigt niet met alleen begrip, maar met heldere afspraken over wat er gaat veranderen. Volg deze afspraken op in een volgend gesprek. Deze opvolging laat zien dat feedback daadwerkelijk tot verandering leidt.
Hoe School voor Coaching helpt teams elkaar aan te spreken op gedrag
Wij begeleiden teams die worstelen met elkaar aanspreken op gedrag door onze unieke hoofd-hart-lichaam benadering. We kijken niet alleen naar wat er gezegd wordt, maar ook naar wat er onuitgesproken speelt in de onderstroom van jullie team. Zo creëren we duurzame verandering in hoe jullie met elkaar omgaan.
Onze teamcoachtrajecten richten zich op:
- Het herkennen en benoemen van groepspatronen die openheid blokkeren
- Het opbouwen van psychologische veiligheid waarin feedback welkom is
- Het ontwikkelen van concrete feedbackvaardigheden voor alle teamleden
- Het creëren van teamafspraken over hoe jullie elkaar aanspreken
- Het begeleiden van de onderstroom: wat er echt speelt maar niet wordt gezegd
Voor leidinggevenden die hun team willen helpen een feedbackcultuur te ontwikkelen, bieden we de training teamcoachtechnieken voor leidinggevenden. Hierin leer je groepsdynamiek herkennen, interveniëren op het juiste moment en sturing geven aan de samenwerking zonder de inhoud over te nemen. Wil je weten welke coachopleiding voor leidinggevende het beste bij jouw situatie past?
We werken incompany, volledig op maat afgestemd op jullie specifieke situatie. Of het nu gaat om terugkerend gedoe, het uitblijven van resultaten of een algeheel gebrek aan grip op de teamdynamiek, wij helpen jullie verder. Onze aanpak van leiderschapsontwikkeling zorgt ervoor dat leidinggevenden leren hoe ze een cultuur van openheid en wederzijds aanspreken kunnen faciliteren.
Wil je weten hoe wij jullie team kunnen helpen elkaar aan te spreken op gedrag? Neem contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek. We verkennen samen wat er speelt in jullie team en hoe wij kunnen bijdragen aan een cultuur waarin feedback geven en ontvangen normaal is.