Veel leidinggevenden denken dat ze hun medewerkers goed begeleiden en coachen, terwijl medewerkers vaak aangeven dat ze van dit coachend leiderschap (bijna) niets merken. Hoe kan dat? Enkele onderzoekers bij Google kregen de opdracht om de succesfactoren van goed leiderschap vast te stellen. Uit deze data bleek dat een 'verschrikkelijke leidinggevende' één van de belangrijkste redenen is om te vertrekken en op zoek te gaan naar een nieuwe baan. Wellicht een voor de hand liggende en zeer legitieme reden, maar niet zulk goed nieuws voor de goed bedoelende managers en teamleiders.
Aan iedereen in een leidinggevende functie die deze blog nu leest; Geen zorgen! Het onderzoek brengt ook tien succesfactoren aan het licht die medewerkers juist weten te waarderen in hun manager.
Het omvangrijke project Oxygen startte in 2008 en wordt sindsdien jaarlijks geupdate met nieuwe kennis en informatie. Waar de succesfactoren aanvankelijk los van elkaar in beschouwing werden genomen, worden ze tegenwoordig gerangschikt op mate van belang die de werknemers aan de factoren hechten. Hierdoor worden deze bevindingen echt interesssant op het gebied van coachend leiderschap. De technische kennis en besluitvaardigheid van de leidinggevende zijn namelijk terug te vinden op de laagste plekken, maar de mate waarin aandacht en betrokkenheid richting de medewerkers wordt getoond, staan hoger in de lijst. Met stip op nummer 1 staat het vermogen om als manager niet alleen een leidinggevende rol aan te kunnen nemen, maar tegelijkertijd ook een goede coach te zijn voor zijn/haar medewerkers. Managers die tijd vrij maken voor één-op-één gesprekken, die probleemoplossend te werk gaan door het stellen van vragen in plaats van het geven van antwoorden en managers die oprechte interesse tonen in het persoonlijke leven en de loopbaan van hun medewerkers, blijken het meeste respect en waardering te ontvangen.
Persoonlijke aandacht
Vrij vertaald verwachten medewerkers dus een coachende stijl van leidinggeven: coachend leiderschap. Als leidinggevende denk je nu misschien: "Maar dat doe ik toch al? Ze kunnen me altijd bellen of een afspraak maken. Het is tenslotte mijn dagelijkse werk." Maar waar zit dan die mismatch die sommige managers in 'verschrikkelijke leidinggevenden' verandert?
Het voeren van een 'open deur'-beleid of personeelsgesprekken lijken op het eerste gezicht laagdrempelige manieren om in contact te komen met je medewerkers, maar voldoe je daarmee als leidinggevende aan hun verwachtingen en ben je in hun ogen ook een goede coach? Waarschijnlijk niet in alle gevallen.
Ten eerste, is het vaak zo dat we zeggen dat we veel tijd besteden aan onze medewerkers, maar intussen worden opgeslorpt door vergaderingen en mailtjes. Hierdoor blijft er heel weinig tijd en aandacht over voor de ad-hoc gesprekjes en individuele coachingstrajecten. Ten tweede, zo blijkt uit het onderzoek van Google, vraagt het veel meer dan alleen het aanleren van enkele coachtechnieken om een goed coachend leider te zijn. Het vraagt misschien wel een heel fundamentele ommekeer in de wijze waarop je nu in je dagelijks werk je prioriteiten stelt.
Levenshouding
Coachend leiderschap vraagt in die optiek volgens ons om een ‘levenshouding’:
- Je vindt het leuk om je medewerkers te stimuleren, ze te ontwikkelen en te zien groeien in hun carrière.
- Je bent er trots op als ze met slimmere antwoorden komen dan jij zelf had verzonnen.
- En je durft jezelf vrijwel overbodig te maken door medewerkers elkaar te laten coachen.
Nu in veel organisaties verschillende managementlagen verdwijnen en zelfsturende teams worden opgezet, is het tijd om bewust om te gaan met deze kennis om zo een positieve werkomgeving te behouden. Want wanneer welgemeende aandacht, persoonlijke coaching en loopbaanbegeleiding op de werkplek in grote mate bepalend zijn voor het werkplezier of het vertrek van medewerkers, blijft er nog maar één gewetensvraag over:
Maak jij wél het verschil met coachend leiderschap?
Meer weten? Neem een kijkje bij leergang Coachend Leiderschap.
