Een rasechte ondernemer, dat is Hennie Ponsteen. Als ervaringsdeskundige en coach begeleidt ze eigenaren van familiebedrijven bij bedrijfsopvolging. Daarnaast is ze operationeel directeur bij een internationale aanbieder van diergeneeskundige zorg. Hier begeleidt ze eigenaren van kleine klinieken bij het verkopen van hun bedrijf en de emoties die daarbij komen kijken. Tijdens haar opleiding bij SchoolvoorCoaching durfde ze steeds meer op haar intuïtie te vertrouwen en kwam ze op het idee voor een nieuw bedrijf, waarmee ze de match tussen mens en organisatie wil verbeteren. Het volgen van haar intuïtie maakte haar een betere ondernemer en een gelukkiger mens.
Tekst: Emma van Egmond – emmajosien.nl
Je begeleidt familiebedrijven bij bedrijfsopvolging. Wat bracht je op dit pad?
‘Als tweede generatie was ik zelf lange tijd directeur in ons familiebedrijf. Als familiebedrijf besloten wij onderlinge afspraken, zoals de gedragscode en interne spelregels, vast te leggen in een familieconvenant. Toen mijn vader zo’n zes jaar geleden overleed, was een onderdeel van het bedrijf verliesgevend. Hoewel we onze toekomst daar voor ons zagen, voelde ik me samen met mijn broers en zus genoodzaakt om uit het familiebedrijf te stappen. Dit had veel impact op de onderlinge relaties in de familie. Ik merkte hoe fijn het was dat we in een goede tijd in een convenant afspraken over bedrijfsopvolging hadden gemaakt, toen deze afspraken ons in een woelige tijd hielpen om vooruit te komen en de continuïteit van de organisatie te waarborgen. Uit het proces van bedrijfsopvolging binnen mijn eigen familie trok ik belangrijke lessen. Die ervaringen wilde ik beschikbaar stellen aan andere familiebedrijven. Ik wilde ze helpen om het proces van bedrijfsopvolging goed te regelen – en dan niet alleen op fiscaal of juridisch vlak, maar ook op de zachte, emotionele en menselijke kant.’
Waarom is de emotionele kant bij de opvolging van familiebedrijven zo belangrijk?
‘Sowieso is de opvolging van de algemeen directeur meestal niet gemakkelijk voor een organisatie, maar bij de opvolging binnen een familiebedrijf komen daar ook nog de verhoudingen tussen de familieleden bij. Een bedrijfsopvolging heeft een grote impact op de dynamiek in een familie. Denk aan verwachtingen rondom de rol van de kinderen in het bedrijf, een eventuele verkoop of wat er gebeurt als er iemand komt te overlijden. Emoties en verwachtingen spelen daarbij een grote rol. Door een combinatie van zakelijke en emotionele aspecten gaat het bij de bedrijfsoverdracht naar de volgende generatie vaak mis. Niet alleen met de onderneming, maar ook met de verhoudingen in de familie. Omdat ik zo’n opvolging zelf heb meegemaakt, snap ik de worstelingen en uitdagingen van deze familiebedrijven. Het werd mijn missie om ze te helpen met het behoud van een gezonde onderneming waarbij ieder familielid een goed gevoel over het eigen toekomstperspectief heeft. Zowel directeuren als families ervaren na mijn begeleiding vaak meer rust. Ik begeleid ze als het ware in de transitie en het ‘loslaatproces’ dat belangrijk is om de emotionele last van een bedrijfsopvolging te verwerken.’
Kun je een voorbeeld geven van hoe bedrijfsopvolging impact maakt op de familiedynamiek?
‘Onlangs sprak ik met een directeur over hoe zijn voorgenomen bedrijfsoverdracht begon met een teleurstelling. Hij stelde voor om zijn succesvolle groothandel over te dragen aan zijn zoon en dochter, die ook beiden actief waren in het bedrijf. Beide kinderen waren verrast over dit voorstel en besloten een accountant in te huren voor de financiële waardering. Zij vonden dat hun vader een eerlijke prijs voor zijn bedrijf verdiende. Toen ze de cijfers aan hun vader presenteerden, barstte hij in tranen uit. Wat bleek? Hij had geen interesse in het geld, maar wilde gewaardeerd worden. Hij wilde dat zijn kinderen zagen hoe hard hij had gewerkt en wat voor mooi bedrijf hij had neergezet. Als het emotionele aspect tijdens het proces van bedrijfsoverdracht onvoldoende belicht wordt, geeft dit teleurstellingen aan beide kanten. Door wederzijdse verwachtingen uit te spreken en te delen, worden emotionele barrières weggenomen en kan er gewerkt worden aan een succesvolle overdracht – voor zowel de vader als de kinderen. Precies daar help ik familiebedrijven bij.’
Hoe brachten deze ervaringen je op het pad van coaching?
‘Toen ik uit mijn eigen familiebedrijf stapte en directeuren-grootaandeelhouders (DGA’s) ging begeleiden bij de bedrijfsopvolging van hun familiebedrijf, merkte ik dat ik veel emoties voelde in gesprekken – zowel van de directeur als van de familie. Hoe komt het dat die emoties mij zo raken? Waarom voel ik zoveel? Is de emotie van mij of van een ander? En hoe ga ik daarmee om? Omdat ik mezelf beter wilde leren kennen en families en directeur-eigenaren beter wilde leren begeleiden, volgde ik de leergang Coaching voor Professionals bij SchoolvoorCoaching. Tijdens de opleiding leerde ik op mezelf te vertrouwen en mijn intuïtie te volgen. Hoe meer ik mijn onderbuikgevoel volg, hoe minder ik mezelf in de buitenwereld hoef te bewijzen. Waar ik in ons familiebedrijf een grote verantwoordelijkheid voelde om voor anderen te zorgen en me aan te passen, durf ik nu veel meer naar mijn eigen behoeftes te luisteren. Ik heb ontdekt dat je er, wanneer je eerst voor jezelf zorgt, meer voor een ander kunt zijn. Zo kun je vanuit een ‘volle bron’ geven. Deze inzichten hebben mijn leven enorm verrijkt. Bij de conclusie van mijn scriptie voor de opleiding schreef ik dan ook in hoofdletters: ‘Don’t be afraid of losing people, be afraid of losing yourself by trying to please everyone around you.’’
Wat ontdekte je nog meer over jezelf tijdens de opleiding bij SchoolvoorCoaching?
‘Tijdens de leergang Coaching voor Professionals ontdekte ik dat ik hooggevoelig ben. Eindelijk wist ik waarom ik altijd zoveel voelde tijdens de gesprekken met directeuren en hun families! Dankzij de opleiding ervaar ik mijn gevoeligheid niet meer als een last, maar als een gave. Doordat ik veel opmerk en voel, en dat kan benoemen, heb ik een soort extra zintuig ontwikkeld waardoor ik snel tot de kern kan komen. Dat komt in mijn werk als coach en consultant goed van pas. Toen ik inzag dat ik mijn hooggevoeligheid in mijn coaching en begeleiding goed kon inzetten, ervoer ik rust. Mijn gevoeligheid mag er nu helemaal zijn.’
Waarom is ‘fris kijken’ in jouw werk belangrijk?
‘Voor mij betekent fris kijken dat je datgene durft te benoemen wat niet uitgesproken wordt, maar wel voelbaar is. Juist in familiebedrijven is dat essentieel. Vaak is men bang om verwachtingen, ideeën of pijnpunten te benoemen, omdat die de verhoudingen in een familie kunnen beïnvloeden. Om een open gesprek over de toekomst van een familiebedrijf aan te gaan, is het benoemen van de onderstroom enorm belangrijk. Makkelijk is dat niet altijd, maar als je het niet doet, komt die onderstroom vroeg of laat toch bovendrijven. Door de onderstroom in een traject van bedrijfsopvolging te benoemen, worden knelpunten makkelijker opgelost. Familieleden kunnen dan vrijer met elkaar vooruitkijken. Om dit te kunnen, moest ik eerst op mijn intuïtie leren vertrouwen. Mijn intuïtie vertelt me namelijk veel meer dan ik met mijn hoofd kan bedenken. Ik voelde altijd al veel aan, maar sinds ik de opleidingen bij SchoolvoorCoaching heb gedaan, kan ik mijn gevoelens ook benoemen. In combinatie met de modellen die ik leerde toepassen, heeft mijn begeleiding meer diepgang gekregen. Sinds ik mijn hoofd, hart en buik gebruik, kan ik makkelijker fris kijken en kom ik sneller tot de kern.’
Tot slot: je bent een nieuw bedrijf gestart waarbij je organisaties helpt om de verbinding tussen de werknemer en de organisatie te optimaliseren. Kun je hier meer over vertellen?
‘Histrix, de naam van dit nieuwe bedrijf, betekent letterlijk ‘volgt intuïtie’ en geeft dat handen en voeten door de kernwaarden van de organisatie en de werknemer te verbinden. In mijn begeleiding van familiebedrijven zag ik namelijk dat directeuren impliciet weten wat er in hun bedrijf niet verloren mag gaan, maar die kernwaarden niet per se overbrengen op de rest van de organisatie. Toch zijn die kernwaarden het fundament en vaak het bestaansrecht van zo’n organisatie. Hoe zorg je dat die kernwaarden door iedereen worden uitgedragen, benoemd en gewaarborgd? Juist wanneer je als organisatie te maken hebt met een lage medewerkerstevredenheid, een hoog verloop of ziekteverzuim, zijn deze zachte indicatoren cruciaal. In plaats van te kijken naar de bekende kritieke prestatie-indicatoren (KPI’s), kijken wij onder meer naar de kritische sociale indicatoren (KSI’s) van een organisatie. Daarbij vinden wij het belangrijk dat je als mens in een organisatie of cultuur past. We kijken niet alleen naar je output, maar besteden aandacht aan je talenten en waarden en in hoeverre die matchen met de organisatie. Wij geloven dat je zo niet alleen werkt aan meer werkplezier en betrokken medewerkers, maar dat er zo ook flow ontstaat en je betere bedrijfsresultaten boekt.’
Leestip:
Het boek ‘Ki’ van Hans Peter Roel heeft veel indruk op mij gemaakt. Het gaat over een zakenman die ogenschijnlijk alles voor elkaar heeft, maar in werkelijkheid vastloopt. Om een burn-out te voorkomen, gooit hij het roer om. In een boeddhistisch klooster in de Himalaya maakt hij kennis met de universele oerkracht Ki. Daar herontdekt hij zijn eigen levenskracht. Een geweldig boek!
