Generatie Y loopt vast in organisaties die gerund worden door generatie X. Generatie Z staat zich al warm te lopen in de coulissen. Al die generaties hebben hun eigen kijk op werken en samenwerken. Verschillende ideeën, behoeftes en verwachtingen botsen op de werkvloer op elkaar. Het gevolg is burn-outs en een hoog verloop onder young professionals. Hoe voorkom je dit? Voor Gemma van der Krogt zijn haar workshops over generatie X en Y een samenkomen van twee werkwerelden. Ze combineert daarin haar ervaring als hr-manager, directeur en interimmer enerzijds en haar ervaringen als coach en therapeut voor jongeren anderzijds.
Tekst door: Caroline Linssen
Je kiest een omineuze titel voor dit interview!
“Het is ook een beetje bedoeld om te prikkelen. We merken in gesprekken met managers, leidinggevenden en directeuren die zelf van generatie X zijn, dat ze zich bedreigd voelen door generatie Y. Een deel van hen ontkent het probleem, noemt het een levensfase en vindt dat jongeren zich gewoon moeten aanpassen. Anderen zien in dat ze ook zichzelf moeten aanpassen. In bedrijven waar de generaties niet goed samenwerken, is de uitdaging om je bewust te worden van de verschillen en overeenkomsten, en hoe kun je die kunt inzetten om jongeren en ouderen te verbinden.”
Waarin verschilt generatie Y van X?
“Dat zit onder andere in de digitale wereld. Generatie Y-ers zijn beelddenkers, opgegroeid in een wereld waarin alles en iedereen altijd vindbaar en bereikbaar is en je met iedereen altijd in contact bent. In tegenstelling tot generatie X vinden ze hun persoonlijke ontwikkeling en veel ervaring opdoen belangrijker dan promotie maken. Y-ers willen overal zichzelf zijn en geen rollen spelen. Ze handelen vanuit gelijkwaardigheid, maar moeten zich in loondienst aanpassen aan een hiërarchische organisatie. Door het gedwongen aanpassen krijgen ze al jong een burn-out, of ze gaan weg. Het verloop in deze leeftijdsgroep is daarom hoog, zowel bij lager als hoger opgeleiden. Voor organisaties levert dit een grote kostenpost in verzuim en in werving, selectie en inwerken. Dat kan je voorkomen door anders met Y-ers om te gaan.
De veranderingen en verschillen tussen generaties gaan trouwens steeds sneller. De volgende nieuwe generatie komt er al aan. Voor deze generatie Z is de virtuele wereld nog veel belangrijker, en ze kiezen heel erg voor zichzelf. Het werkt niet om hun te vertellen hoe ze iets moeten doen, ze willen nog veel meer dan Y-ers het ‘waarom’ weten. Ze zijn nog gevoeliger en intelligenter, maar op een andere manier. Ze hebben een betere verbinding tussen linker- en rechterhersenhelft, waardoor hun intuïtie veel sterker is ontwikkeld. Die intuïtie is voor hen leidend.”
Waar moeten we bij generatie Y qua leeftijd aan denken?
“Eigenlijk gaat het niet zozeer over leeftijd als over de tijd waarin je bent opgegroeid. Elke tijd en opvoeding kweekt zijn eigen gedragspatronen. Die bepalen je verwachtingen en gedrag in je leven en dus ook in je werksituaties. In ons werk met generaties richten wij ons op die patronen in plaats van op geboortejaren.”
Je hebt een dochter uit 1992. Hoe is het om generatie Y thuis te hebben rondlopen?
“Wij hebben heel veel gewerkt aan onze relatie! Ik heb haar geholpen haar eigen pad te vinden vanuit haar gevoel. Zowel school als studie heeft ze op haar eigen merites gedaan. Ze heeft haar studie zo gevormd dat het bij haar paste en daarmee haar master gehaald. Ze heeft bijvoorbeeld tegen haar scriptiebegeleider gezegd dat ze geen controleur nodig had maar een adviseur, vanuit een gelijkwaardige positie. Dat doe ik ook in mijn werk als coach en therapeut: ik ondersteun jongeren om hun mond open te doen. Het draait allemaal om respect voor elkaar. Ouderen, leidinggevenden, ouders verwachten respect van jongeren, maar een Y-er wil dat ook terugkrijgen. Het grappige is dat als deze jongeren in hun kracht gezet worden, ze ook anders met hun leidinggevende omgaan. En die verandert daardoor ook.”
Gebruik je die privé-ervaring ook voor organisaties?
“Jazeker, ik vraag leidinggevenden bijvoorbeeld hoe ze omgaan met hun kinderen. Thuis onderhandelen ze over hoe laat hun tieners mogen thuiskomen, maar op het werk zijn er ineens strakke regels over hoe en wanneer je bepaalde taken moet doen. Als je dat met hen bespreekt, valt het kwartje… Een leidinggevende die controle wil houden, dat is kenmerkend voor de problematiek die er speelt. Zo’n confrontatie met zichzelf vinden ze soms best lastig.”
Wat wil je overbrengen in jouw werk?
“We willen wat doen aan de stereotype vooroordelen over X-ers en Y-ers, want die maken het samenwerken lastig. Wij vertellen wat de generatieverschillen zijn en de onderliggende oorzaken van het verloop en de burn-outs onder jongeren. We werken toe naar bewustwording, zodat mensen ontdekken hoe elke generatie kan bijdragen aan de organisatie. We hopen op een mix van X- en Y-deelnemers, omdat je dan een goede uitwisseling krijgt uit de eerste hand. Een collega heeft een documentaire gemaakt, gebaseerd op gesprekken met mensen uit generatie X en Y over hoe ze tegen elkaar aankijken. Dat geeft een interessant beeld dat herkenbaar is voor iedereen, ook voor coaches. Fragmenten uit die documentaire gebruiken we in de trainingsvormen die ik aanbied.
Samen kijken we vervolgens naar oplossingen vanuit verschillende invalshoeken. Als je je kunt verbinden en elkaars taal verstaat, kun je namelijk veel van elkaar leren. Om dat over te brengen, laten we mensen die middag bijvoorbeeld aan den lijve ervaren hoe een Y-er zich voelt in bepaalde situaties. We maken er een cocreatie-bijeenkomst van en werken met wat deelnemers ter plekke inbrengen. Ik kom weliswaar uit 1959 maar qua gedragspatronen ben ik een echte Y-er, dus ik ben niet van het strakke plan!”
Hoe helpt dit deelnemers in hun dagelijks werk en privéleven?
“Voor hr-managers is dit een tool om leidinggevenden te adviseren en het hr-beleid aan te passen. Leidinggevenden leren wat ze kunnen doen om op een gezonde manier samen te werken met Y-ers. Coaches die jongeren begeleiden, krijgen zicht op de generatieverschillen en hoe je daarmee kunt omgaan. Met deze kennis kan iedereen, uit generatie X én Y, vanuit zijn kracht werken.”
Wat mis je als je niet zou deelnemen?
“Je mist de heldere kijk op de problematiek tussen generaties X en Y in de organisatie handvatten om daar oplossingen voor aan te bieden in je eigen omgeving die zorgen voor een betere samenwerking. Als X-er mis je ook de kans om van die Y-ers heel veel te leren, bijvoorbeeld: hoe je écht kunt zijn, zonder een rol te spelen, te gaan voor je talenten en daar zo min mogelijk compromissen in te sluiten. En hoe je moet netwerken, want Y-ers staan nooit alleen in het leven, zowel analoog als virtueel. Het heeft ook alleen zin om te komen als je werkelijk wilt leren vanuit andere kijk op jezelf en je wereld.”
